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Novità in materia di lavoro subordinato: il contratto a tempo determinato

Sale a cinque il numero delle proroghe possibili

Con l’entrata in vigore del D.L. 34/2014 viene cancellato il principio secondo il quale l’apposizione di un termine ad un contratto di lavoro subordinato è vincolato a ragioni di carattere sostitutivo organizzativo, tecnico e produttivo. Il nuovo testo del D.lgs. 368/2001, così come modificato dal D.L. 34/2014, prevede che per l’apposizione del termine non debbano necessariamente sussistere ragioni giustificatrici e che l’unico limite posto alla stipula del contratto a tempo determinato tra due medesimi soggetti, sia che gli stessi siano conclusi, comprendendo eventuali proroghe, per un periodo massimo di 36 mesi.
Viene innalzato a cinque volte il numero di proroghe possibili al contratto a tempo determinato con la sola limitazione che le proroghe siano riferite alle medesime mansioni inserite sul contratto di assunzione.
Viene posto un limite alla stipula di contratti a tempo determinato, modificabile dalla contrattazione collettiva, che non può superare il 20% dell’organico complessivo aziendale; tale limite non opera per le aziende fino a 5 dipendenti per il quale è comunque possibile la stipula di un contratto a tempo determinato.
Resta invariato il resto del testo normativo previgente all’entrata in vigore del D.L. 34/2014.
Alla luce delle novità sopra esposte, Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, per il tramite del Dottor Rosario De Luca e del coordinatore scientifico della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro Dott. Enzo De Fusco, chiamati in audizione alla commissione lavoro  pubblico e privato della Camera dei Deputati lo scorso 1 aprile 2014, hanno posto in evidenza alcune problematiche. Infatti, pur accogliendo favorevolmente le modifiche apportate al D.Lgs. 368/2001 con il duplice scopo di rilanciare il mercato del lavoro e ridurre il contezioso giudiziario formatosi nel tempo, i due rappresentati dell’ordine dei Consulenti del lavoro che, ad oggi, assistono 1.250.000 aziende, gestendo otto milioni di rapporti di lavoro, hanno evidenziato come la norma sia carente nel regolamentare i rapporti di lavoro a tempo determinato intercorrenti all’entrata in vigore del D.L.34/2014.
La questione sollevata riguarda la percentuale di contratti a tempo determinato stipulabili. Infatti, il legislatore ha inserito un nuovo termine fino ad oggi mai utilizzato per la regolamentazione del tempo determinato ovvero “organico complessivo”, termine che lascia spazio a molteplici interpretazioni. Non è chiara inoltre, l’autonomia esercitata dalla contrattazione collettiva relativamente alla modifica della percentuale di contratti a tempo determinato stipulabili ovvero, se la contrattazione abbia la sola possibilità di aumentare la percentuale del 20% oppure se abbia facoltà sia di aumento sia di riduzione o addirittura di eliminazione della percentuale.

Contratto di apprendistato
Sono già 11 gli interventi correttivi al recente D.Lgs. 167/2011 considerato, allora, come una svolta epocale alla innumerevole stratificazione normativa in materia di apprendistato.
Con l’entrata in vigore  D.L. 34/2014, le modifiche riguardano l’eliminazione delle percentuali di conferma degli apprendisti introdotte dalla L. 92/2012 secondo cui le assunzioni di nuovi apprendisti erano condizionate alla conferma in servizio al termine del periodo formativo, di precedenti rapporti di apprendistato.
Viene cancellato poi l’obbligo di redazione del Piano Formativo Individuale precedentemente obbligatorio e sul quale si basava l’attività accertativa del Ministero del Lavoro sulla liceità del contratto di apprendistato in essere.
Viene data facoltà di integrare la formazione di tipo specialistico con la formazione di tipo trasversale attraverso la formazione pubblica.
Da ultimo, in materia di apprendistato per la qualifica o diploma professionale, è previsto che il 35% del monte ore formativo venga retribuito.
Anche in materia di apprendistato, il coordinatore scientifico della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Dottor Enzo De Fusco, ha sottolineato che, stante alla lettura dell’art.4 comma 3 del D.lgs 167/2011 modificato dal D.L. 34/2014 secondo cui “La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, può essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni, sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista”. Il disposto normativo può dar adito ad una duplice interpretazione in merito al soggetto che ha il potere di esercitare la facoltà; infatti, se da un lato, la facoltà viene interpretata in capo al datore di lavoro, il contratto di apprendistato potrebbe ricevere quella spinta necessaria al decollo voluto in sede di stesura del D.Lgs. 167/2011; diversamente, qualora la facoltà di integrare la formazione sia posta in capo alle Regioni, l’intervento normativo si risolverebbe in un nulla di fatto, essendo ormai da tempo regolamentata la formazione di tipo trasversale.

A cura del Centro Studi – Sezione lavoro – Ordine Consulenti del Lavoro Genova e provincia

 

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