logo unione europea logo governo italiano logo regione liguria Il sito della Regione Liguria dedicato al mondo del lavoro

Il sito di Regione Liguria per il lavoro - Area Cittadino

La selezione e il colloquio: il contatto diretto con l'azienda

Ogni azienda può scegliere se effettuare la ricerca e la selezione delle risorse umane in proprio oppure affidandosi a società di consulenza o a un singolo consulente esterno. Per avere l’elenco dei candidati si possono utilizzare diversi canali: le autocandidature, l’eventuale ricorso ai Centri per l’Impiego – quando la selezione interessa alcuni segmenti del mercato del lavoro o le ‘fasce svantaggiate’ – la pubblicazione di annunci on line o sui quotidiani e la consultazione di specifiche banche dati. Viene fatta una prima cernita in base ai curricula in possesso dell’azienda.

I candidati ritenuti più idonei vengono convocati per le prove di selezione per scegliere il candidato che più si avvicina al profilo ideale che è stato precedentemente stilato dall’azienda in base alla posizione da occupare.

Il processo di selezione può prevedere un semplice colloquio e/o  prove più articolate come questionari, test psicoattitudinali, prove di gruppo, analisi grafologica, simulazioni finalizzate a valutare come si comporterebbe il candidato se esercitasse il ruolo da ricoprire.

- I criteri di selezione
Possono esserci sensibili differenze fra un’azienda e l’altra e fra le diverse società di consulenza ed i diversi professionisti. Prima di tutto, si individuano i requisiti oggettivi necessari per occupare la posizione, come, per esempio, l’età, la residenza ed altro. Poi, si definiscono le conoscenze personali. Possono essere quelle certificate, come i titoli di studio, oppure non certificate come le specifiche conoscenze personali che il candidato ha maturato in base alle sue esperienze di vita o di lavoro.
A questo punto, si individuano le capacità che dovrebbe avere il candidato ideale. Si tratta di quelle cognitive, realizzative, relazionali e trasversali. Indicano come il candidato pensa, si relaziona, interagisce, si comporta, pianifica e svolge i compiti e le funzioni che gli vengono assegnate.
Segue un’analisi delle sue effettive competenze, cioè conoscenze e capacità che è in grado di usare effettivamente. Se, per esempio, il candidato ha conseguito la patente europea per l’uso del pc cinque anni prima della sua candidatura ma, da allora, non ha mai usato il pc è difficile considerare a un buon livello le sue conoscenze informatiche.
Tutti gli elementi appena passati in rassegna vengono messi in relazione con la motivazione del candidato alla situazione specifica e al contesto professionale nel quale dovrà essere inserito. Viene quindi valutato anche in base alla sua capacità di condividere il clima e i valori dell’azienda che sta realizzando la selezione.

Per offrire informazioni e servizi nel miglior modo possibile,questo sito utilizza cookie tecnici e analitici.
Per maggiori informazioni sui cookie e su come eventualmente disabilitarli vedi la privacy policy.